SALA TERCERA DE DESCONGESTIÓN LABORAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA REITERA QUE DEBE EXISTIR INMEDIATEZ, TEMPORANEIDAD O TEMPESTIVIDAD EN EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA.
En virtud de recurso extraordinario de casación presentado por el equipo de GAVIRIA Y GÓMEZ ABOGADOS ASOCIADOS S.A.S. la Sala Tercera de Descongestión Laboral de la Corte Suprema de Justicia ordenó al Banco BBVA pagarle a un ex trabajador de la entidad financiera la indemnización por despido injusto, al considerar que la decisión de terminar su contrato fue extemporánea.
En sentencia de casación SL 2817 de 2021, la Corte decidió casar el fallo emitido en segunda instancia por el Tribunal Superior de Medellín el cual había revocado la sentencia de primera instancia del Juzgado 12 Laboral del Circuito de Medellín que ordenó el pago de la indemnización solicitada.
Para casar la sentencia la Corte compartió los reparos formulados en el recurso de casación presentado contra la decisión del Tribunal consistentes, especialmente, en no dar por demostrado, estándolo, que en este caso no medió un tiempo prudencial, entre el momento en que el Banco demandado conoció las conductas que determinaron el despido del demandante, y el momento en que este se produjo.
En la sentencia referida la Corte Suprema de Justicia recordó que los requisitos para proceder a la terminación del contrato de trabajo por justa causa, por parte de la empresa, son i) comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado; ii) inmediatez en la decisión; iii) configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual; y, v) la oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido. (CSJ SL496-2021)
Específicamente respecto de la inmediatez de la decisión la Sala de Descongestión reiteró la postura de la Sala Laboral según la cual no puede desatenderse que entre las conductas del trabajador y el despido no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se impone entender que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta. Expresó la Sala de Descongestión:
“Se ha sostenido de vieja data, que debe existir una inmediatez, temporaneidad o tempestividad en la decisión de terminación fundada en una conducta del trabajador, lo que se traduce en un evitar que el paso del tiempo desdibuje la gravedad alegada del hecho o la causalidad entre ella y la decisión del empleador. En pronunciamiento CSJ SL 17 may. 2011, rad. 36014, se precisó:
(…) la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, pues aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación éste invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede desatenderse que entre éstas y aquella no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta.
Además, como es el empleador quien debe exponer las razones por las cuales no provocó inmediatamente a la falta del trabajador el despido, y éstas(…) es el quien debe acreditarlas en el respectivo proceso, de modo que, de no hacerlo, emerge indubitable que no fue esa la verdadera motivación de su proceder, tornándose injusto el despido y haciéndose en consecuencia acreedor a la condigna condena contemplada para esos efectos por el legislador, en nuestro caso el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Puede afirmarse entonces que, la justicia del despido no es dable predicarla sino en tanto aparezca debidamente probada la conducta disonante del trabajador con sus deberes de tal encausada en el marco legal correspondiente invocado por el empleador; y en cuanto éste haya ejercido con inmediatez su prerrogativa de provocar la terminación del vínculo, o en caso de no ser así que resulte razonable, apareciendo también debidamente acreditado en el proceso, que debió cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas apropiadas para tal efecto. De no ocurrir lo primero, la ilegalidad de la decisión del empleador no amerita mayor comentario; y de no aparecer establecido lo segundo, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene igualmente ilegal.
En similares términos recordó la Corte en sentencia de 16 de julio de 2007 (Radicación 28682), lo siguiente
«Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de apelación, en la cual la Corte razonó así: «(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo. «Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta v la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores»(subrayado fuera de texto).» (Subraya la Sala)
Como se observa, y de acuerdo con la jurisprudencia citada al inicio de estas consideraciones, la gravedad del actuar del ex trabajador, debía acuñarse con la consecuente reacción de la empresa, ya fuere en aras de realizar la investigación o bien, imponiendo sanciones o disponiendo de las facultades que le otorga el artículo 62 del CST” (Subrayas por fuera del texto)
Así las cosas la Sala de Descongestión Laboral de la Corte casó la sentencia del Tribunal Superior de Medellín y en sede de instancia confirmó el fallo de primera instancia del Juzgado 12 Laboral del Circuito que determinó que el despido estuvo desprovista de justa causa y por tanto condenó a la entidad financiera el pago de i.) la indemnización por despido sin justa causa prevista en el pacto colectivo; ii.) la gratificación por antigüedad consagrada en el mismo instrumento; iii.) las costas del proceso; y, iv.) la indexación de las condenas.
En GAVIRIA & GÓMEZ ABOGADOS ASOCIADOS celebramos los triunfos de nuestros clientes y nos esforzamos por brindar los más altos estándares de calidad en el servicio para seguir consiguiendo victorias jurídicas como la presente.Sentencia de Casación SL2817 Radicación N° 79475 MP- DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ.